员工们欣喜若狂，可却没给李树带来一点喜悦。

如此低效的合作，如果放开手让他们干，不知道要有多少问题产生，未来的无尘车间，由于设备短缺，自动化程度不高，只能大量依靠人工，这样下去，产品质量让人堪忧。

李树手把手的教着员工们熟悉了各项操作流程之后，并没有让员工继续干，而是召集了晶圆生产车间的六十三名员工开会。

“以单晶硅的拉伸操作为例，需要你们协调配合好，相互指责和猜忌，肯定没法正常开展工作，你们是不是要让我启动末位淘汰机制？”李树一脸严肃的对台下的员工道。

员工们面面相觑，随后议论纷纷。

在振蓝成立之初，李树就组织员工们详细学习过管理制度，末尾淘汰机制是重点学习内容之一，由于这是关系到员工们切身利益，所以他们印象都很深刻。

在李树的设计里淘汰机制是人力资源模拟器生成的一种管理制度，这个机制可以针对整个公司，也可以是某个部门。

一旦开启，说明整个公司或者某个部门出现了严重问题，在设计上，这种淘汰机制的开启说明从一开始就出了问题，需要从头开始大换血，也说明起始策略的失败。

分公司一开始就出现这些问题，李树自然要给其一个缓冲期，看看就近是不是开始就出了问题。

李树在等员工们议论的时候，分别翻看了晶圆生产车间六十三名员工的心理学量表和职业信息，发现他们都属于曾经第一机械厂学历较高，而且动手能力强的职工。

之前在规划和分类的时候，李树就安排把能力素质较强的人安排到这个产线，可现在看来适得其反了。

看着图表，李树看出了反常的地方。

正因为这些员工的能力素质强，谁也不服谁，所以合作起来有不少障碍，虽然指定了相关的负责人，可这个负责人的威信，并不足以压住他的手下，因为连负责人自己对于晶圆的生产也是摸着石头过河。

如此看来，人力资源模拟器的分析结果，还是要根据实际情况做出一些安排的，不能完全照搬照抄。

在会议结束前，李树根据自己的判断，做出了新的人员安排，把一些能力素质较强的员工，调到其他数控机床产线，随后把数控机床产线的普通员工调入了晶圆生产产线。

这样的高低搭配，有人指挥，有人服从才可行。

在李树安排完工作之后，他听到了系统的奖励提示音。

叮！

“恭喜宿主，完成人力资源模拟器深度使用，获得经验值4300点，距离升级到等级8，还需要17700点经验值！”

好家伙，自己这么一操作，竟然被系统判定为完成任务。

李树心里暗骂特么的，系统果然还有后招，明明可以给出最佳安排，还要煞费苦心的拐弯抹角，用心着实诡异。

如此看来，人力资源模拟器的等级如果升级到等级8，那所有特殊技能都将升级到等级8，达到完美平衡状态，不知道会不会解锁什么新的特殊技能。

员工们忙着收拾东西到新的岗位，而新安排的员工也陆续赶到，晶圆生产车间瞬间有些混乱，杂音让李树收起了探索欲。

既然硅棒做出来，接下来就是研磨和切割作业了，这些工作看起来简单，其实需要很多技巧和耐心的。